Қызметкерлердің дамуы мен мақсаттарын корпоративті мақсаттармен қалай сәйкестендіруге болады

Тиімділікті басқару жүйесі ұйымдарға өндірістік процестерді автоматтандыруға және оңтайландыруға, қызметкерлердің дамуы мен мақсаттарын корпоративті мақсаттарға сәйкестендіруге мүмкіндік береді. Бұл өріс нұсқаулығында жұмыс күшін басқаруды инвестициялаудың барлық мүмкіндіктерін пайдалану үшін бес маңызды кезең қарастырылады.
Ұйым бойынша өнімділік рейтингтерін тексеріңіз. Рейтингтерді таратуды басқару (RDM) қолданыңыз. Сондай-ақ рейтингтерді калибрлеу деп аталады, бұл сізге бағалау нәтижелерін ұйым ішінде таратудың бірізді болуын қамтамасыз ету үшін рейтингтерді калибрлеу мүмкіндігін береді. Әдеттегі әр түрлі, жаһандық ұйымда нәтижелік рейтинг шкаласы бөлінуден бөлінуге дейін ерекшеленеді. RDM қызметкерлердің бүкіл ұйым бойынша дәйекті және әділ бағалануын қамтамасыз етеді, нәтижесінде ынталандыру мен сыйақыны дұрыс қолдануға болады.
  • RDM сонымен қатар менеджерлердің барлық тікелей қызметкерлерін бес балдық шкала бойынша 4 немесе 5 деңгей ретінде бағалаудың ескі проблемасын жояды (көбінесе бонустық пулдың үлкен мөлшерін алу үшін). Бұл басшыларды өз тапсырмаларын орындау туралы жиі қиын шешімдер қабылдауға мәжбүр етеді. Алынған рейтингтерді калибрлеу әдетте қоңырау қисығына ұқсайды (мысалы, бірнеше 1s & 2s, көптеген 3s, бірнеше 4s & 5s).
Әр түрлі рейтинг шкалалары мен модельдерін қолдау үшін өнімділікті басқару жүйесі мен байланысты RDM функциясының икемді екендігін қарастырыңыз. Мысалы, әртүрлі бөлімдерде немесе географияларда олардың жұмыс процестерін басқарудың ерекше әдістері болуы мүмкін.
  • Өнімділікті басқару жүйесі RDM функционалдығын қолдануға міндетті ме? Ең дұрысы, функционалды түрде қарапайым конфигурация қосқышы арқылы қосылуы керек, өйткені рейтингтерді калибрлеу тұжырымдамасы кейбір ұйымдар үшін даулы.
Мансаптық өсу мен оқуды нәтижелілік процестерімен байланыстыру Тиімділікті басқару процесінің нәтижесі менеджер мен оның тікелей есептері арасындағы нәтижелерге жасалған шолу болып табылады, сонымен бірге бұл процесс қызметкерлердің біліктілігін, біліктілігі мен мінез-құлқындағы олқылықтарды анықтайды. Өзін-өзі бағалаудың басқа түрлерімен қатар, 360 кері байланыс (егер ұйым ішінде қолданылса), жұмысшылардағы олқылықтардың нақты көрінісі пайда болады. Осы суреттің көмегімен қызметкерлер қазіргі рөлін жақсартуға, болашақ қызығушылық рөліне немесе екеуіне де жақсы дайындалуға бағытталған мансаптық өсу жоспарларын құра алады.
  • Мансаптық өсудің маңыздылығын бағаламауға болмайды. SumTotal жүргізген жаһандық HR көшбасшыларының сауалнамасына сәйкес, HR басшыларының 97% -ы толықтай мансаптық өсу процесі қызметкерлерді ұстап қалуға және жұмысқа орналасуға оң әсер етеді деп санайды. HR көшбасшылары сонымен қатар мансаптық өсуге мүмкіндік беру және қызметкерлерге мансаптық өсуді жоспарлау жоғары қызметкерлерді ұстап қалудың маңызды екі тетігі деп санайды.
Біліктілік, құзыреттілік және мінез-құлықты жақсарту үшін білім беру және оқу іс-әрекетін өнімділікті басқару жүйесіндегі даму мақсаттары ретінде таңдаңыз. Шынында да, көптеген ұйымдар мансаптық өсуді және оқуды басқаруды байланыстыруға жақындауда. Шын мәнінде, ұйымдардың үштен екі бөлігі қызметкерлердің мансаптық өсуін жоспарлауды оқыту мен курстық жұмысты жеңілдету үшін менеджментті үйренумен байланыстырады немесе жоспарлайды.
Талантты басқарудың әртүрлі функцияларын байланыстыру кезінде өзіңізден сұраңыз:
  • Қызметкер жаңа даму жоспарын өнімділікті қайта қарау процесінде құра алады ма, әлде түзету енгізу үшін өзінің қолданыстағы жоспарына қосыла ала ма?
  • Мансаптық өсу процесі нәтижесіз жұмыс циклін жоспарлауға мүмкіндік беретін жеке процесс ретінде бола ма?
  • Өнімділікті басқару, мансаптық өсу және оқытуды басқару процестері арасындағы ауысу пайдаланушыларға оңай бола бермейді (мысалы, бірдей интерфейс, сыртқы көрінісі мен сезімі, қолданушыға ажыратылған процесс туралы әсер бермейді)?
  • Бұл дарындылықтың барлық функцияларын бір-бірімен байланыстыру үшін жүйелерді біріктіру үшін күш-жігер мен шығын талап етіле ме, әлде функциялардың барлығы оларды бір-бірімен байланыстыратын жалпы технологиялық платформада орналасады ма?
  • Мансаптық өсу мен оқытудың қызметкерлердің жұмысына әсерін анықтау үшін кросс-функционалды есептерді оңай жасай аласыз ба?
Жұмысқа ақы төлеуді қосыңыз. Еңбекке негізделген мәдениетті қалыптастырыңыз. Қызметкерлерге өтемақыны теңестіретін бағдарламалар - марапаттар, сыйлықақылар, ұзақ мерзімді ынталандыру - олардың тиімділігіне әсер етеді. Көбіне «жалақы төлеу» деп аталады (P4P), тұжырымдама бүкіл ұйым бойынша мақсаттар, нәтижелер мен сыйақыларды теңестіру арқылы үздік орындаушылардың мәдениетін қалыптастыру болып табылады. Үздік орындаушыларды ынталандыру, марапаттау және ұстап қалу кез келген компания үшін өсімнің күтулерін ойдағыдай ұстап тұруға немесе одан асып түсуге ұмтылатын негізгі міндет болып табылады.
  • Ең жақсы деңгейдегі ұйымдар жеке салымшыларға қол жеткізген нәтижелері мен олардың төменгі сатыдағы үлестеріне тікелей пропорционалды өтемақы төлеу жүйесіне көңіл бөледі. Қызметкерлердің міндеттерін ұйымның мақсаттарымен тиімді түрде үйлестіру, жұмысты басқару процестерін автоматтандыру және оларды кешенді еңбекақы төлеу саясатымен немесе кәсіпорын деңгейіндегі уақыттық ынталандыру жоспарларымен байланыстыру.
  • Соңғы уақытта P4P және еңбекке ақы төлеу бағдарламалары, әсіресе басшыларға қатысты, жаһандық қаржы жүйесінің дағдарысынан туындаған заңнамалық және реттеушілік талаптарға байланысты қысымға байланысты соңғы пайыздарды алды. Ұйымдардың тек 36% -ы P4P процестерін автоматтандыру және жақсарту үшін айтарлықтай технологиялық салымдар жасады. Жаңа ережелер күшіне енген кезде бір уақытта жұмыс істеуге ұмтылатын, сонымен бірге еңбекке негізделген мәдениеттің артықшылықтарын қолдауға мүмкіндік бар екені анық. Соңғы мәселе, әсіресе көпшілікке сатылатын компаниялар үшін маңызды болады.
  • Ең дұрысы, P4P үшін барлық қажетті компоненттерді бір-бірімен байланыстыратын бірыңғай орталықтандырылған HR платформасы қажет, өйткені ол кросс-функционалды есеп беруді жеңілдетеді және сәйкес емес жүйелерді біріктірудің және басқарудың техникалық қиындықтары мен құнын жояды.
P4P үшін алдын ала біріктірілген компоненттерді түсіну. Олар:
  • Өндірістік процестерді автоматтандыру және оңтайландыру және қызметкерлердің дамуы мен мақсаттарын корпоративті мақсаттарға сәйкестендіру үшін жұмыс күшін басқаруды қолданыңыз. Тиімділік менеджменті ұйымдарға ұйымдық мақсаттар мен стратегиялық бастамаларды қолдау бойынша қызметкерлердің әрекеттерін жоспарлауға, нәтижелер, нәтижелер мен негізгі құзыреттерді бағалауға мүмкіндік береді.
  • Өтемді басқаруда өтемді жоспарлауды қалай қолдану керектігін түсіну. Бұл жоспарлау, модельдеу, бюджеттеу, талдау және дүниежүзілік сыйақылар мен сыйақылар саласындағы саясатты жеңілдетеді және стандарттайды. Сыйақыларды басқару ұйымдарға барлық қызметкерлерге тұрақты еңбекақы жоспарлары мен сыйақыларды әзірлеуге және қолдануға мүмкіндік береді.
  • Есеп беру және аудит: сыйақы төлеуге және орындауға байланысты барлық транзакцияларға қол жетімді және қауіпсіз кросс-функционалдық сәйкестік туралы есептер мен аудиторлық бақылауды ұсынады. Есеп беру және аудит уақытында шешім қабылдауға көмектесетін негізгі ақпараттар.
Жұмыс күшінің аналитикасын пайдалану арқылы үздіксіз жетілдіруді басқарыңыз. Кадрларға көптеген жылдар бойы дәстүрлі транзакциялық есептер және электрондық кестелерге негізделген құралдар қол жетімді болды. Көбіне икемді емес, қолдануға қиын және қол жетімді емес, осыған қарамастан, HR мамандары қазіргі уақытта жұмыс күшінің маңызды өлшемдеріне сүйенеді (мысалы, қызметкерлерді ұстап қалу, жұмысқа жалдау). Бірақ оларды стратегиялық деп айту қиын. Әлемдік экономикалық жағдайды ескере отырып, HR көшбасшылары өздерінің HR бағдарламаларының әсерін тұрақты түрде өлшеу және хабарлау, әсіресе стратегиялық бастамаларды қаржыландыруды қамтамасыз ету үшін қысымға ие. Өкінішке орай, транзакциялық есеп беру құралдары аз көмек береді.
  • Екінші жағынан, жұмыс күшінің стратегиялық анализі HR тиімділігі мен тиімділігін өлшеу үшін анағұрлым мағыналы әдістерді ұсынады. HR мамандарына деректерді жинауға және басқаруға емес, талдауға, түсінуге және іс-әрекетке көбірек көңіл бөлуге мүмкіндік беретін жаңа, алдын-ала біріктірілген технологиялар пайда болды. Мысалы, қандай HR жетекшісі оқыту және оқу бағдарламаларының қызметкерлердің жұмысына немесе қызметкерлерді тарту бағдарламаларының жұмыс күшінің өнімділігіне тигізетін әсерін білгісі келмейді?
  • HR көшбасшыларының алдында тұрған міндеттердің бірі - деректердің ұйымның әр түрлі аудандарында таралуы және қызметкерлерді есепке алудың бірыңғай жүйесі жоқ. Талант функцияларының жиынтығын қамтитын, толығымен қосылған HR платформасы кейбір мәселелерді шешуі мүмкін, өйткені мәліметтер бір жерде. Алдын ала анықталған өлшемдермен бірге аналитикалық және есеп берудің сенімді функциясымен бұрын қол жетімді емес ақпарат алуға болады.
Жұмыс күшін талдау тәсілдерін бағалау кезінде келесі сұрақтарды қойыңыз:
  • Өнімділікті басқару жүйесі барлық деректердің интерактивті графикалық дисплейлерімен қамтамасыз ететін сенімді және салалық стандартты аналитикалық қозғалтқышты қолдана ала ма?
  • Техникалық емес пайдаланушылар интуитивті, веб-интерфейс арқылы жеке талдаулар жүргізе алатындай Performance басқару жүйесі күрделі жүйені аналитикалық жүйеден шығарады ма?
  • Тиімділікті басқару жүйесінен тыс терең аналитикалық көзқарастарды салыстыра және байланыстыра аламыз ба, басқаша айтқанда, таланттарды басқару платформасында - HR стратегиялық өлшемдерін, мысалы, оқытудың қызметкерлердің жұмысына әсері сияқты түсініктерді білуге ​​мүмкіндік бар ма?
  • Аналитикалық жүйе қауіпсіздік саясатын тек бір рет құру керек болғандықтан, өнімділікті басқару жүйесімен бірдей қауіпсіздікке қол жеткізу құқықтары мен ережелерін қолдану арқылы әкімшілік шығындарды азайтады ма?
Теңшеңіз, өзгертпеңіз. Өнімділікті басқару жүйесінің элементтері әр ұйымның ерекше қажеттіліктеріне сәйкес болатындай етіп теңшелуі керек. Мақсаттар, құзіреттіліктер және дамытушылық іс-шаралар сияқты өнімділікті басқару нысандарының бөлімдері, сондай-ақ процесстегі қадамдар саны (мысалы, жұмыс процесі) ұйым, бөлу немесе тіпті география бойынша таңдалуы керек. Конфигурация процестің әр кезеңінде қандай әрекеттерді орындауға болатындығын, пішінді оқи алатын немесе өңдей алатындардың қауіпсіздігін бақылауды және электронды поштаның автоматты түрдегі хабарламаларының мәтінін қамтиды.
Конфигурация мен теңшелім арасындағы уақытты белгілеңіз. Әр түрлі платформалар мен технологиялар бір тәсілді екіншісінен артық көреді.
  • Реттеу: қосымшаларға бағдарламалық өзгертулер енгізу. Теңшеу - бұл бағдарламаны жасау үшін жасалғаннан тыс кеңейтетін, әзірлеуге бағытталған жаттығу. Кедендік код пайдалы болуы мүмкін, бірақ сонымен бірге қауіпті, өйткені болашақта жаңартуға әсер етеді және меншіктің жалпы құнын арттыруға тырысады.
  • Конфигурация: өтінішке декларативті өзгерістер енгізу. Конфигурация бағдарламаның өзгеруіне әсер ететін жүйе параметрлерін өзгертуді талап етеді. Конфигурацияны көбінесе теңшелген жөн, өйткені ол болашақ жаңартуларға қауіп төндірмейді.
  • Технологияның алға жылжуы көптеген ұйымдар үшін таза конфигурация тәсілін таңдады. Конфигурация бағдарламалаудың техникалық сараптамасын қажет етпейтін параметрлерге негізделген утилиталар мен шеберлер арқылы жүзеге асырылады, осылайша клиенттерге өнімділікті басқару жүйесінің барлық аспектілерін, соның ішінде мәзірлер, формалар, жұмыс процестері, көріністер мен көріністерді теңшеу үшін икемділік пен толық бақылауды қамтамасыз етеді. қауіпсіздік. Артықшылықтарға меншіктің жалпы құны төмен, сонымен қатар болашақтағы жетілдірулер кіреді.
Конфигурацияны іске асыру кезінде келесілерді ескеріңіз:
  • Техникалық емес пайдаланушылар, мысалы HR әкімшілері бағдарламалаудың техникалық дағдыларын немесе IS / IT қатысуын қажет етпейтін конфигурация құралдарын қолдана ала ма?
  • Конфигурация құралдары өнімділікті басқару жүйесінің жалпы икемділігін, соның ішінде мәзірлерге, пішіндерге, жұмыс процестеріне, сыртқы көріністерге және қауіпсіздікке өзгертулерді қоса, өте түйіршікті конфигурация опцияларымен қамтамасыз ете ме?
  • Бұл құралдар клиенттерге қойылатын талаптарды жылдам орналастыруға мүмкіндік береді және ұшу кезінде өзгеріс енгізуге икемді ме? Мысалы, жаңа өнімділік процесін құру немесе бұрыннан бар процедураны жаңа бөлімде немесе географияда пайдалану үшін бейімдеу қаншалықты оңай?
  • Performance басқару жүйесін жаңарту арасында конфигурация сақтала ма, осылайша жаңа нұсқаларға жаңартудың уақыты, күші және құны азаяды ма?
gfotu.org © 2020